변호사/노무사 이혜지｜[email protected]
– 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결을 중심으로 –
우리나라 기업의 임금체계는 오랫동안 근속연수에 따라 임금이 증가하는 연공급 체계를 중심으로 운영되어 왔습니다. 이에 많은 기업과 공공기관은 고령화와 정년 연장 기조 속에서 고령 근로자의 고임금 구조를 완화하고 청년 고용을 확대하기 위한 방안으로 임금피크제를 도입하고 있습니다.
임금피크제는 일정 연령을 기준으로 임금·근로시간·근로일수 등을 조정해 임금을 감액하는 대신 고용을 보장하는 제도로, 정년을 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 일정 기간 삭감하는 ‘정년유지형’과 정년을 연장하면서 그에 수반된 조치로서 임금피크제를 도입하는 ‘정년연장형’ 등의 유형이 있습니다.
임금피크제가 적법하게 도입·운영되지 않는 경우 연령 차별로 평가되어 무효로 판단될 수 있음에 주의가 필요합니다. 대법원은 2022년 판결을 통해 정년유지형 임금피크제의 효력에 관한 판단요소를 최초로 제시하였습니다. 본 판결을 중심으로 임금피크제 도입시 고려하여야 할 판단요소를 정리해보겠습니다.
1. 판결 요지
해당 사건에서 사용자(피고)는 정년 61세를 유지하면서 경영 효율을 높이기 위한 목적으로 노사 합의를 거쳐 2009년에 성과연급제(임금피크제)를 도입했습니다. 이 제도는 만 55세 이상 정규직 직원에게만 적용되었고, 해당 연령에 도달하면 이전의 직급·역량등급에 무관하게 일률적인 기준연급을 지급하는 방식이었습니다. 이에 해당 근로자(원고)는 이 제도가 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진법(고령자고용법)」 위반이라며 2014년에 임금차액 지급청구 소송을 제기하였고, 1심과 2심은 모두 임금피크제를 무효라고 판단하여 원고의 손을 들어주었습니다.
대법원도 다음과 같은 이유로 해당 임금피크제를 무효라고 판단하였습니다.
1) 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호는 강행규정
피고는 모집·채용 연령차별과 달리 제2호(임금 등에서의 연령차별)는 벌칙이 없다는 점을 들어 해당 규정이 강행규정이 아니라고 주장하였습니다. 그러나 대법원은 연령차별 금지, 연령차별 구제절차 등의 입법 취지 등을 고려하여 제1항(연령차별금지) 전체가 강행규정이고, 이에 반하는 단체협약, 취업규칙, 근로계약은 모두 무효라고 판시하였습니다.
2) 합리적인 이유 없는 연령차별
대법원은 세 가지 이유로 해당 임금피크제는 합리적인 이유가 없는 연령차별이라고 판단하였습니다.
① 성과연급제는 인건비 부담 완화와 경영성과 제고를 위한 것이었으나, 55세 이상 직원에게만
적용된 임금삭감 조치는 이를 정당화하기 어렵다.
② 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 이를 보전하기 위한 대상조치가 없었
다.
③ 임금 삭감 전후로 업무 목표 수준이나 내용에 실질적인 차이가 없었다.
2. 판결의 의미와 유효요건
이 판결은 정년유지형 임금피크제의 유효성에 대해 대법원이 처음으로 구체적인 판단기준을 제시한 사례로, 이후 유사 제도의 설계 및 실무적 판단에 중요한 기준이 되고 있습니다.
대법원이 제시한 임금피크제의 유효 판단 요소로는 1) 도입 목적의 정당성과 합리성 2) 감액 대상 근로자가 입게 되는 불이익의 정도 3) 업무량 감축이나 보상제도 등 대상조치의 존재 및 적정성 4) 감액된 재원이 제도 도입의 본래 목적에 맞게 사용되었는지 여부입니다.
3. 실무 시사점
해당 대법원 판례는 정년유지형 임금피크제에 대한 사례이지만 하급심에서는 임금피크제의 유형에 관계없이 위 판례에서 제시한 기준을 적용하여 임금피크제의 유효성을 판단하고 있습니다. 다수의 하급심 판례에서 정년유지형의 경우에는 연령차별에 해당한다고 판단한 반면, 정년연장형 임금피크제의 경우 임금 감액이 발생하더라도 정년연장으로 얻는 경제적인 이익이 더 많고, 임금 삭감에 따른 대상조치가 적절한 경우 고령자고용법의 고용상 연령차별에 해당하지 않아 위법하지 않다고 판단하는 경향을 보이고 있습니다.
이러한 판례 흐름에 따라 본 대법원 판결 이후 많은 기업에서는 ‘정년연장형’ 임금피크제를 도입하여 운영하고 있습니다. 다만, 임금피크제의 유형만으로 정당성을 단정할 수 없고, 판례가 제시한 기준을 비추어 근로자의 불이익이 과도하거나 도입 목적이 불명확한 경우, 보완 조치 없이 동일한 업무를 수행시키는 경우에는 여전히 연령차별로 판단될 수 있음에 주의가 필요합니다. 특히 공공기관의 경우, 제도 도입 목적의 공공성은 비교적 인정되는 경향이 있지만, 감액된 임금 재원이 본래 취지에 맞게 사용되고 있는지 여부 역시 중요하게 판단될 수 있습니다.
결국 임금피크제의 적법성은 유형에 따라 일률적으로 판단할 수 없으며 각 사안별로 차별에 합리적인 이유가 있는지를 종합적으로 검토해야 할 것입니다.
