변호사 김상균｜[email protected]
1. 경업금지의무
회사에서 근무하는 직원은 사용자의 고객관계, 기타 영업 정보를 많이 알게 됩니다. 그런데 이를 사용자가 아니라 자기 또는 제3자를 위하여 이용한다면 사용자의 이익이 침해될 수 있습니다. 이를 막기 위한 것이 근로자의 경업금지의무입니다.
경업금지의무는 ‘회사의 근로자, 임원, 동업자 등이 현재 내지 과거의 사용자가 경영하는 사업과 경업관계에 있는 기업에 취업하거나, 경업관계에 있는 사업을 스스로 경영하지 않을 의무’라고 정의할 수 있습니다.
2. 경업금지의무의 인정근거
근로계약상 경업금지약정, 상법 제17조 제1항, 부정경쟁방지 및 영업비밀 보호에 관한 법률 제10조 제1항 등이 근로자의 경업금지의무의 근거가 됩니다. 근로계약서에 「근로자는 퇴직 후 ○년 동안 영업비밀을 유지하고 동종 또는 경쟁업체에 취업하지 않는다」는 취지로 서약하는 경우가 흔히 있는데 이것이 바로 경업금지약정입니다. 여기서는 근로계약상 경업금지약정에 관하여 좀 더 알아보겠습니다.
3. 경업금지약정의 효력
근로계약서에 경업금지의무가 들어 있더라도 곧바로 효력이 있는 것은 아닙니다. 판례(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244)는 「사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효」라고 하였습니다.
나아가 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 ①보호할 가치 있는 사용자의 이익, ②근로자의 퇴직 전 지위, ③경업 제한의 기간ㆍ지역 및 대상 직종, ④근로자에 대한 대가의 제공 유무, ⑤근로자의 퇴직 경위, ⑥공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다고 하였습니다.
개별 사안에 따라 결론이 달라질 것이나, 대체로 고액의 보수를 받으면서 중요 직책을 맡아 회사의 핵심 정보에 접근 가능한 경우 경업제한 기간이 길지 않다면 경업금지약정의 효력이 인정될 가능성이 높습니다. 반대로 비교적 적은 보수를 받고 단순 작업을 하면서 상시 타인의 감독을 받는 경우라면, 보호할 가치가 있는 사용자의 이익을 인정하기 어려워 경업금지약정이 그대로 인정되지 않을 수 있습니다.
참고로 경업금지기간이 과도하게 길다고 보아 법원이 적당한 범위로 제한 해석한 경우도 있습니다(대법원 2007. 3. 29.자 2006마1303 결정).
4. 법률적 구제
회사 입장에서는 근로자가 퇴사 후 곧바로 경쟁업체에 취업하는 등으로 경업금지약정을 위반한 경우, 손해배상 청구 또는 경업행위 금지 청구(가처분) 등을 진행할 수 있습니다. 그리고 만일 근로자가 기존 회사에서 지득한 기술상․경영상 정보를 이용하여 경쟁업체에서 영업행위를 하고 있다면 형법상 업무상 배임 등의 죄책을 물을 수도 있을 것입니다.
근로자 입장에서는 회사가 근로계약서를 근거로 동종업체 취업을 막을 경우 경업금지약정의 효력을 다투어 볼 수 있을 것입니다.
5. 결론
근로계약은 상호 신뢰가 전제되어야 합니다. 다만, 사용자의 이익과 근로자의 전직의 자유도 균형 있게 보장되어야 하므로 근로계약 체결시 적정한 수준에서 영업비밀이나 노하우 등 핵심 사안에 관한 비밀유지약정이나 경업금지약정을 설정할 필요가 있습니다. 만일 경업금지약정 위반으로 영업 비밀이 유출될 염려가 있는 경우 즉시 법률 전문가와 상의할 필요가 있을 것입니다.
