변호사 변창우｜[email protected]
남녀고용평등법에서는 ‘사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니된다’고 하여 직장 내 성희롱을 명시적으로 금지하고 있습니다. 위 법에서는 ‘직장 내 성희롱’을 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 이를 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것으로 정의하고 있습니다.
한편, 위 법에서는 성적인 언동을 육체적 행위, 언어적 행위, 시각적 행위로 구분하고 있고, 그 중 언어적 행위는 음란한 농담, 외모에 대한 성적인 비유나 평가, 성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위, 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위를 예시로 들고 있습니다.
또한, ‘직장 내 성희롱’은 피해자에게 직접 성적 굴욕감 또는 혐오감을 준 경우 뿐만 아니라 다른 사람이나 매체 등을 통해 전파하는 간접적인 방법으로도 인정될 수 있습니다. 이와 관련하여 최근 대법원은 ‘직장 내 성희롱’에 대해 사업주도 손해배상 책임이 인정된다는 취지의 판결을 내려 주목을 받고 있습니다.
모 버스회사에서 동료들이 같은 여성운전자 동료가 없는 자리에서 그녀의 성관계에 대한 사실을 직장 내 개별적인 대화 또는 회식 자리에서 여러 차례 발언하였고, 그 사실을 안 여성운전자는 노동청에 고발을 함과 동시에 회사를 상대로 손해배상청구 소송을 제기하였습니다.
대법원은 회사의 근로자 사이에 동료 근로자를 대상으로 한 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하거나 성적인 사실관계를 확인하는 행위를 직장 내 성희롱에 해당한다고 보았습니다. 피해자 앞에서 직접 행해진 것이 아니라 간접적인 형태로 이루어졌더라도 이러한 행위는 적대적이고 위협적인 근로환경을 조성하는 행위로서 업무관련성도 인정할 수 있으므로 직장 내 성희롱에 해당한다고 본 것입니다.
나아가 직장 내 성희롱으로 인정되는 행위로서 사용자의 사업과 시간적·장소적으로 근접한 경우 회사는 이러한 직장 내 성희롱이 발생할 위험을 방지할 책임이 있으므로 민법상 사용자책임이 회사에게 있다고 보았습니다.
그에 더하여 회사 대표이사가 직장 내 성희롱 예방교육을 제대로 이행하지 않았거나, 직장 내 성희롱 발생 후 사후조치(사실조사와 근무장소 변경 등)를 하지 않은 경우 피해자에 대한 직접적인 불법행위로 손해배상책임을 부담하여야 한다고 보았습니다.
이상 살펴본 바와 같이 직장 내 성희롱이 발생하면 가해자의 법적 책임만이 문제되는 것이 아니라 이를 방지하지 못한 회사의 책임, 적절한 사후조치를 못한 대표이사의 손해배상책임까지 인정될 수 있으므로 직장 내 성희롱 예방을 위한 지속적인 교육 등 직장 내 성희롱 방지를 위한 철저한 관리가 필요하다 하겠습니다.
