변호사/노무사 이혜지｜[email protected]
1. 서설
“You’re fired!”
미국 영화나 드라마에서는 인사권자가 실적이 부진한 직원을 향해 ‘해고야’라며 소리치는 장면이 심심찮게 등장하는 것과 달리 한국은 근로자 해고에 대해 엄격히 규제하고 있는 만큼 단순히 직원이 일을 못한다는 이유로 해고를 하는 것은 용인되기 어렵습니다.
따라서 기업 입장에서 저성과자를 어떻게 관리하여야 하는지는 중요한 인사관리 문제이고, 실무적으로 많은 기업에서 ‘성과향상 프로그램 (PIP, Performance Improvement Program)’을 두고 운영하고 있습니다.
저성과자 관리에 대한 법원의 인식도 변화하고 있습니다. 과거 법원은 수년간 저성과자 해고를 인정하는 경우가 극히 드물었으나, 2021. 2. 25. 선고된 판례를 통해 저성과자에 대한 해고 정당성 요건을 제시하였고, 이후 저성과자 해고가 적법하다는 판결이 이어지고 있습니다.
2. 대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결
가. 사실관계
갑 주식회사는 취업규칙에서 정한 해고 사유인 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’에 해당한다는 이유로 을 등의 근로자를 해고하였습니다.
을 등의 근로자들은 갑 회사가 다년간 실시한 인사평가에서 최하위권에 해당하는 저조한 업무수행실적을 보였고, 갑 회사로부터 수차례 직무경고를 받는 등 장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였으며, 갑 회사는 을 등 근로자들에게 10개월 동안 직무역량 향상과 직무재배치를 위한 직무교육을 실시한 다음 직무재배치 하였으나 이후 실시된 다면평가에서 을 등의 근로자들이 여전히 업무역량이 부족하고 업무상 잘못으로 여러 차례 문제점이 발생하기도 하였습니다.
나. 저성과자 해고의 정당성 요건
근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있습니다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 합니다.
일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 1) 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 2) 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정됩니다.
이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 합니다.
3. 시사점
대상 판례는 저성과자에 대한 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어지고 장기간의 기회 제공에도 개선의 여지가 없는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이른 사정이 있다면 저성과자의 일반 해고가 가능할 수 있음을 시사하고 있습니다.
대상 판례 이후 대법원은 1심과 2심에서 부당해고라고 보았던 현대자동차의 저성과자 해고가 적법하다고 판결하였고, SK하이닉스의 PIP도 적법하다고 판시한 바 있습니다.
PIP는 인사관리의 효율성을 높여주는 반면 인사권 남용과 같은 법적 리스크도 동반하기 때문에 운영에 주의가 필요합니다. 위 판례의 기준에 따라 PIP를 설계할 때에는 직무 재배치 교육이 실질적인 퇴출프로그램으로 보이지 않도록 공정하고 객관적인 평가와 장기간의 데이터를 통해 저성과자를 선정하여야 하고, 적절한 개선의 기회를 제공하여야 하며, 그 이후 업무 능력이나 개선의 정도를 평가할 때에도 상당한 기간을 부여하여야 평가의 객관성과 신빙성을 갖출 수 있을 것입니다.
