변호사/노무사 이혜지｜[email protected]
1. 들어가며
무덥고 습한 날씨에 옷차림이 가벼워지면서 외모에 대한 지적이나 평가 등으로 고충을 겪는 직장인들이 늘어나고 있습니다.
이번 호에서는 이와 관련하여 ‘직장 내 성희롱’의 개념과 그 판단 기준 및 책임에 대하여 알아보도록 하겠습니다.
2. 직장 내 성희롱의 개념
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’)에서는 ‘직장 내 성희롱’을 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것이라고 정의하고 있습니다.
1) ‘사업주ㆍ상급자 또는 근로자가’ ‘다른 근로자에게’ 상급자는 직장 내 지위를 이용할 수 있는 자를 통칭하므로 대표이사나 비상근 임원들도 포함될 수 있습니다. 피해자로는 주로 하급자인 여성 근로자의 경우가 많으나, 남성도 피해자가 될 수 있으며, 특히 구직자도 포함된다는 점을 유의하셔야 합니다.
2) ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계 또는 남성이나 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 말합니다.
3) ‘지위를 이용하거나 업무와 관련하여’라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것으로서, 업무수행 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐만 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함됩니다. 어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 이루어진 장소와 상황, 행위 내용과 정도 등 구체적인 사정을 참작해서 판단해야 합니다.
4) ‘근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것’이란 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 것을 말합니다.
3. 직장 내 성희롱의 판단 기준
가. 판단 기준 예시
남녀고용평등법 시행규칙 제2조, 별표1에서는 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준을 육체적 · 언어적 · 시각적 행위로 나누어 예시하고 있습니다. 이러한 기준은 열거가 아닌 예시이므로, 여기 예시되어 있지 않은 행위라 할지라도 직장 내 성희롱에 해당할 수 있습니다.
성희롱 여부를 판단할 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적ㆍ적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토하여야 합니다.
나. 소결
성희롱이 성립하기 위해서 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아닙니다. 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용과 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때 성적 언동 등으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 인정되어야 합니다. 그러한 성적 언동 등에는 피해자에게 직접 성적 굴욕감 또는 혐오감을 준 경우뿐만 아니라 다른 사람이나 매체 등을 통해 전파하는 간접적인 방법으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느낄 수 있는 환경을 조성하는 경우도 포함됩니다.
4. 직장 내 성희롱을 한 경우 책임
가. 행위자
직장 내 성희롱을 행한 행위자는 기본적으로 직장 내 절차에 따라 징계 혹은 유사한 인사 조치를 받게 될 것입니다.
또한 정신적 피해를 입은 피해자에게 민사적으로 손해를 배상하여야 할 수 있고, 경우에 따라서는 형사상 성폭력범죄, 명예훼손죄, 모욕죄 등이 성립하여 처벌을 받을 수 있습니다.
나. 사업주
사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위해 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 합니다(남녀고용평등법 제13조 제1항 및 동법 시행령 제3조 제1항). 또한 직장 내 성희롱 예방지침을 마련하고 고객 등에 의한 성희롱 방지를 위해 적절한 조치를 해야 합니다(남녀고용평등법 제14조의2조).
만약 사업주가 성희롱 예방 교육을 하지 않았거나 성희롱 발생 사실 확인을 위한 조사를 하지 않는 등 성희롱과 관련하여 적절한 조치를 하지 않은 경우 행정적으로 과태료 등의 행정처분을 받거나 민사적으로 피해자에게 손해를 배상하여야 할 수도 있습니다.
5. 마치며
실무에서 어떤 행위가 성희롱이 되는지에 대한 판단은 불분명한 경우가 많습니다. 성희롱 성립 여부보다 중요한 것은 설사 가벼운 장난이나 친밀감의 표시로 한 행위에 대해서도 상대가 불쾌감을 표현하였다면 이에 대해 사과하고 상대를 존중하는 조직문화를 만들어 가는 것입니다.
직장 내 성희롱에 관한 문제를 제기하였을 때 예민하게 군다며 외려 피해자를 타박하는 잘못된 인식이 개선되어, 언행에 있어 서로 간의 선을 지키며 품격 있고 성숙한 직장 문화가 정착되기를 바랍니다.
