변호사 김상균｜[email protected]
교통사고나 의료사고 등으로 피해자가 죽거나 다쳤을 경우 손해배상소송을 진행하게 됩니다. 원고가 손해배상 범위를 특정하여야 하는데, 판례의 손해 3분설에 따라 소극적 손해, 적극적 손해, 위자료로 항목을 나누어 청구합니다.
이 중에서 소극적 손해는 사고로 일을 하지 못하여 입게 되는 손해로 일실수입 또는 일실이익이라고 하는데, 가장 큰 비중을 차지하고 다툼도 많습니다. 오늘은 일실이익 계산에서 급여소득자의 인센티브나 성과급이 포함될 수 있는지 구체적인 실무 사례를 통하여 설명드리겠습니다.
불법행위로 인하여 일정한 직업에 종사하여 수입을 얻고 있던 피해자가 사망한 경우의 일실이익손해는 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 손해가 발생한 불법행위 당시 그 직업으로부터 얻고 있었던 수입금액을 기준으로 삼아 산정합니다(대법원 1991. 1. 11. 선고 90다7500 판결).
급여소득자의 경우 사용자에 의하여 근로의 대상으로 계속적, 정기적으로 지급되는 금품이라면 그 명칭이나 그 지급근거가 급여규정에 명시되어 있는지 여부에 구애되지 않고 이에 포함되지만, 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 것이거나 업무를 수행함에 있어 소요되는 경비를 보전해 주는 실비변상적이 성격을 가지는 것은 일실수입 산정의 기초가 되는 급여소득에서 제외됩니다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다58491 판결).
급여소득자의 경우 근로계약에 따라 매달 일정한 수입을 얻지만, 기본급 외에 보너스나 성과급, 인센티브 등을 받는 경우 이것도 급여소득으로 인정하여 손해에 포함시킬 수 있는지 문제됩니다.
기본적으로 인센티브가 정기적, 계속적으로 지급되는 것이 아니고 지급액수의 예측도 어려운 경우라면 일실수익 산정의 기초로 삼기는 어렵고, 반대로 인센티브라고 하더라도 실제 매달 계속하여 지급되고, 그 액수도 평균적으로 예측이 가능한 수준이라면 근로소득의 일부가 되는 것으로 보아 일실수익의 근거로 삼아야 할 것입니다.
대법원은 교통사고로 사망한 대기업 부사장의 유족이 제기한 손해배상소송(대법원 2012.1.12. 선고 2011다80180)에서 일실수입 산정기준이 되는 기초소득에 ① 임원 자격을 조건으로 지급되는 장기성과 인센티브는 포함되지 않지만, ② 정기적으로 모든 임직원들에게 지급되는 생산성 격려금이나 이익배분제에 따른 성과급은 포함된다고 하였습니다. 장기성과 인센티브는 임원에게만 지급되는 상여금으로, 피해자(망인)는 2005년 제도가 도입된 후 단 1회만 지급받았으며 그 지급기준이나 시기 등이 가변적인 점, 다음 장기성과인센티브의 지급 시까지 수급 자격인 임원 지위를 계속 유지할 것이라고 장담할 수 없는 점 등에 비춰보면 망인이 3년마다 2008년에 수령한 장기성과인센티브 상당액의 소득을 얻을 것이라고 보기는 어렵다고 하였습니다. 생산성 격려금과 이익배분제에 따른 성과급은 그 지급 여부에 대한 결정 권한이 대표이사에게 일임돼 있고 액수 결정도 가변적이지만, 제도가 도입된 이후 매년 일정 비율로 임직원 모두에게 계속적으로 지급돼 왔고, 망인의 총 소득에서 차지하는 비율이 40%가량에 이르는 점 등을 고려하면 이를 단지 회사의 영입이익의 은혜적 배분이라기보다는 망인의 근로소득에 포함된다고 보아야 한다고 하였습니다.
다른 사안에서 피고 대한석탄공사가 사고 당시 단체협약 및 임금규정에 따라 연 4회씩 상여금을 지급하여 왔는데 이를 지급할 수 없게 될 것이라는 특별한 사정이 없다면, 피해자는 장차 적어도 종전과 같은 금액의 상여금을 지급받을 수 있다고 예견할 수 있으므로 손해에 포함된다고 보았습니다(대법원 1976. 5. 11 선고 76다337 판결).
한전의 상여금은 기본상여금과 장려금(또는 장려상여금)으로 구분하며 장려상여금의 지급율은 정부의 결정에 따라 상반기, 하반기에 나누어 지급하도록 되어 있고, 정부투자기관의 경영평가위원회의경영실적에 따른 평가에 의하여 연 200~300% 사이에서 지급되었으며 실제로 1983년도 하반기에는 기준임금의 125%, 그리고 1984년도 상반기와 하반기에는 기준임금의 150%를 각 지급하였음을 인정할 수 있는바, 이 사건 사고 당시에도 그와 같은 장려상여금을 지급받을 수 있었던 것이므로 일실수익 산정에 제외할 것이 아니라고 하였습니다(대법원 1989. 2. 28 선고 87다카52 판결).
하지만 회사의 이사로서 상여금이 정기적으로 지급되지 아니하였고, 업무실적에 따라 지급된다는 점을 들어 일실수익에 포함하지 않은 사례도 있습니다(대법원 1981. 3. 24. 선고 80다2578 판결).
하급심 판례 중에서도 망인이 실력을 인정받아 스카웃되었고 근로계약에 세일즈 인센티브를 정례적으로 지급하기로 정하였으며, 실제 입사한지 얼마 지나지 않아 세일즈 인센티브 수당을 지급받은 점 등을 참작하여 세일즈 인센티브를 일실수입으로 인정한 사례(서울중앙지방법원 2016가단5211425 판결), 회사 직원들에게 지급한 직무성과급과 장려상여금을 급여소득으로 인정하여 손해배상의 근거로 삼은 사례(서울중앙지방법원 2016나29134 판결)와 격려금, 성과금, 의료비는 계속적, 정기적, 일률적으로 지급되고 있다거나 그러한 관례가 성립되었다고 보기 어렵다는 이유로 일실이익에서 제외한 사례(울산지방법원 2013나7264판결)가 있습니다.
인센티브나 성과급은 직업, 근로계약서, 회사의 임금규정 등에 따라 지급되는 규모나 비율이 다양합니다. 기본적인 판단기준은 위에 소개한 바에 따르지만, 개별 사안마다 결론이 달라질 수 있습니다. 구체적인 내용은 반드시 법률 전문가에게 확인하여야 할 것입니다.
