변호사/노무사 이혜지｜[email protected]
1. 들어가며
우리 노동법은 사용자의 해고에 대해서 정당한 이유를 요구하며 해고를 자유롭게 할 수 없도록 규제하고 있습니다. 반면, 근로자는 퇴직의 자유를 가지므로 비교적 자유롭게 회사를 떠날 수 있습니다.
하지만 현실에서 직원이 당장 내일부터 출근하지 않겠다며 갑작스럽게 사직서를 제출하게 되면 회사 입장에서는 인사 및 업무 운영에 혼란이 생기고 어떻게 대응해야 할지 고민이 생기는 상황이 종종 발생합니다.
2. 회사가 사직서를 수리하는 경우
근로자의 사직에 대해 근로기준법은 별도의 규정을 두고 있지 않기 때문에 일반적으로는 사내 규정이나 민법의 규정을 따르게 됩니다.
회사가 근로자의 사직 의사를 수용하게 되면 쌍방의 합의에 따라 퇴직일이 정해지고 그때부터 사직의 효력이 발생합니다.
만약 ‘퇴직일 30일 전에 사직서를 제출해야 한다’와 같이 회사 관련 규정에서 사직 효력 발생시기를 별도로 정하고 있다면 해당 규정에 따라 퇴직일이 정해지게 됩니다. 다만, 이 경우 특약의 내용이 민법상 규정보다 근로자에게 더 불리한 경우는 인정되지 않습니다.
3. 회사가 사직서를 수리하지 않는 경우
한편, 사내 규정이 없거나 회사가 사직서 수리를 거부하는 경우에는 민법 제660조 제2항 및 제3항에 따라 퇴직 효과가 다르게 나타날 수 있습니다.
임금을 월급제나 연봉제와 같은 기간급으로 정한 경우에는 사직서를 제출한 당기 (월급제인 경우 해당 월) 후의 1 임금지급기(그 다음 달)가 지나면 사직의 효력이 발생합니다. 시급제나 일급제와 같이 임금을 기간급으로 정하지 않은 경우에는 근로자의 사직 통보일로부터 1개월이 지나면 퇴직의 효력이 발생합니다.
4. 퇴직일 전 무단결근 시 회사의 대응
사직의 효력이 발생하기 전까지 근로자가 무단으로 출근하지 않고 인수인계를 거부하는 경우, 회사는 근로자에 대해 사실상 출근을 강제할 수는 없지만 다음과 같은 조치를 취할 수 있습니다.
해당 기간에 대해 출근하지 않은 날은 무단결근으로 처리하고, 이에 따른 임금을 지급하지 않아도 됩니다. 사내 관련 규정에 따라 징계나 사직 처리를 하는 것도 가능합니다. 만약 근로자의 인수인계 거부 등으로 인해 회사에 실질적인 손해가 발생한 경우, 그 손해를 특정하여 민사상 손해배상을 청구할 수도 있습니다.
다만, 사직 효력이 발생하기 전에 회사가 임의로 퇴직 처리를 할 경우 부당해고로 판단될 소지가 있으므로 주의하셔야 합니다. 법적 리스크를 최소화하기 위해서는 실무적으로 근로자의 사직서를 받아두는 것이 바람직합니다. 만약 사직서 수령이 어려운 경우 이메일이나 문자 메시지 등으로 사직 의사를 확인하고, 사직 효력 발생 전에는 업무 복귀 명령을 통해 근로자의 무단결근 상태를 명확히 하시되, 이를 문서화해 보관해두는 것이 필요합니다.
5. 마무리하며
기업 입장에서 근로자의 갑작스러운 퇴직은 업무 공백과 인사 운영의 부담으로 이어질 수 있습니다. 따라서 근로자는 가능한 한 퇴직 의사를 미리 밝히고 업무를 성실히 인계한 뒤 퇴사하는 것이 바람직한 태도입니다. 회사는 법적 기준과 실무적 대응 방안을 활용하여 불필요한 인사 리스크를 예방하고 조직 운영 안정성을 높일 수 있습니다.
