변호사/노무사 이혜지｜[email protected]
지난 12월 뉴스레터에서는 대법원이 고정성 징표를 제외하며 통상임금 판단 기준을 새롭게 재정립한 전원합의체 판결을 소개해드렸습니다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190, 2023다302838 판결).
이에 따라 고용노동부에서는 2025. 2. 6. 현장의 혼란과 갈등을 줄이기 위해 해당 판결을 반영하여 개정된 「통상임금 노사지도 지침」을 발표하였습니다. 고용노동부 지침은 법적 구속력은 없지만 담당 행정관청의 업무 처리 기준이 되므로 실무상 이를 확인하실 필요가 있습니다.
1. 통상임금의 판단기준
통상임금은 소정근로시간에 제공하기로 한 근로의 가치를 평가하는 기준임금이며 소정근로의 대가인 통상임금 여부의 판단을 뒷받침하는 개념적 징표로서 정기성과 일률성이 있습니다.
정기성과 일률성은 임금의 지급 시기(정기성)와 지급 대상(일률성)이 미리 일정하게 정해지도록 요구(사전적 산정가능성)함으로써 통상임금의 범위를 사전에 결정하도록 하는 역할을 합니다.
가. 소정근로의 대가
‘소정근로의 대가’란 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로 즉, 근로계약에서 정한 근로시간 및 내용에 대한 대가로 지급하기로 정한 금품을 의미합니다.
통상임금은 연장근로수당 산정 등을 위한 기준임금이므로 사전에 확정되어야 하고, 소정근로의 가치를 반영하여야 한다는 점이 중요합니다. 따라서 사후 조건충족에 따른 실제 임금지급 여부는 통상임금에 영향을 주지 못하며, 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품, 소정근로시간을 초과하여 제공한 근로에 대한 임금 등은 통상임금이 될 수 없습니다.
나. 정기성
‘정기성’은 미리 정해진 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는지 여부에 관한 것으로서, 1개월을 초과하는 기간마다 지급되더라도 3개월이나 6개월에 한 번씩 지급되는 정기상여금과 같이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것이면 통상임금이 될 수 있습니다.
다. 일률성
‘일률성’은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함하는 것으로서, ‘일정한 조건 또는 기준’이란 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련되며 변동되지 않는 조건이어야 합니다.
예를 들어, 일정한 기술이나 자격 보유자에게 지급하는 자격수당이나 근속기간에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 근속수당은 통상임금으로 인정될 수 있지만, 부양가족 수에 따라 차등지급 되는 가족수당의 경우 소정근로의 가치와 무관한 조건이므로 통상임금으로 인정될 수 없습니다. 다만, 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하면서 부양가족 수에 따라 일정액을 추가로 지급하는 경우에 기본금액에 해당하는 금액은 통상임금이 될 수 있습니다.
라. 고정성 제외
재직 조건부·근무일수 조건부 정기상여금 등은 과거 통상임금성이 부정되었지만 이번 전원합의체 판결로 고정성 징표가 제외됨에 따라 2024. 12. 19. 이후 통상임금 산정시부터 통상임금에 포함됩니다.
2. 통상임금에 관한 노사 합의 효력
노사 합의로 법정 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 한 경우 그 전부가 무효가 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못한 근로조건이 포함된 부분에 한해 무효가 됩니다. 마찬가지로 통상임금의 범위를 별도로 정한 단체협약이나 취업규칙 등이(‘약정 통상임금’) 근로자에게 불리한 면과 유리한 면이 있는 경우 법정 통상임금과 약정 통상임금을 비교하여 법정 통상임금에 미달하는 범위 내에서 무효가 됩니다. 단, 임금 항목별로 법정 통상임금과 약정 통상임금의 유리한 부분만을 취사선택하여 법정수당을 산정하는 것은 허용되지 않습니다.
3. 실무 적용시 유의사항
통상임금의 판단은 임금의 명칭이나 지급주기의 장단과 같은 형식적 기준이 아니라, 지급조건과 운용실태 등 임금의 객관적 성질이 법적 요건을 갖추었는지 여부에 따라 이루어져야 합니다. 따라서 단순히 명칭만으로 특정 수당이 통상임금에 해당하는지 여부를 단정하는 것은 위험합니다.
또한, 고용노동부는 사용자가 단지 통상임금을 줄이기 위해 노사협의 및 법적 절차를 준수하지 않고, 일방적으로 지급조건만 바꾸는 등의 행위를 하지 않도록 엄정하게 지도한다는 입장이니 만큼 직무급제 도입이나 성과급 지급 등을 위해 근로계약·취업규칙·단체협약을 변경할 경우 근로자 동의 및 취업규칙 변경절차 등 법적 절차를 준수해야 합니다.
마지막으로 적용시점과 관련하여 전원합의체 판결 선고일인 2024. 12. 19. 이후 제공된 연장근로 등에 대한 법정수당은 새로운 법리에 따른 통상임금의 범위를 기초로 산정하여 지급하여야 하니 개정된 지침을 숙지하여 잘 대응하셔야 하겠습니다.
