변호사 변창우｜[email protected]
회사 내에서 직원간 성희롱 사건이 발생한 경우 회사는 사적인 영역으로 치부하여 방관자로만 있어야 하는지 아니면 사실조사 등 적극적으로 개입해서 징계처분까지 내려야하는지 고민되는 상황이 발생할 수 있습니다.
‘성희롱’의 정의에 대하여 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’(이하, ‘남녀고용평등법’이라 약칭함)에서는 “사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.”고 규정하고 있습니다.
한편, 같은 법 제14조 제5항에서는 “조사결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다”고 규정하고 있습니다.
이와 같이 ‘남녀고용평등법’에서는 회사 내에서 성희롱 사건이 발생한 경우 회사에 대하여 사실조사 후 징계 등 필요한 조치를 취해야 할 의무를 부담시키고 있고, 회사가 이를 위반한 경우 과태료 처분을 내릴 수 있도록 하고 있습니다.
이에 더하여 최근 대법원은 회사 내에서 벌어진 성희롱 사건에 대하여 회사가 필요한 조치를 취하지 않은 경우 피해자 직원에 대하여 불법행위로 인한 손해배상책임까지 부담하여야 한다고 판시한 원심(2심) 판결이 타당하다고 보아 원심 판결을 확정시켰습니다(대법원 2024. 11. 14 선고 2023다276823)
사안의 개요는 다음과 같습니다. A회사의 팀장인 B가 직원인 C를 집으로 불러 강간미수의 성범죄를 저질렀고, 피해자인 C는 회사에 위 사건에 관한 조사와 징계를 요청하는 진정서를 제출하였습니다. 그런데 회사는 B에 대한 면담과 조사 진행과정에서 징계절차에 회부하지 않고 사직서를 제출받은 뒤 사직 처리를 하였습니다. 이에 피해자 C는 회사가 B를 징계절차에 회부하지 않고 사직처리한 것은 위법하다는 이유로 회사에 대하여 손해배상을 청구하였습니다.
이에 대하여 원심 법원에서는 ① 회사는 문제 해결을 위해 피해자가 선택할 수 있는 다양한 방법의 장단점을 충분히 검토하고 선택할 수 있는 권리를 침해하였고, ‘남녀고용평등법’에서 정한 필요한 조치를 다하지 않았다, ② 피해자에게 단순히 B의 사직서 제출을 회사가 받아들이기로 했다는 점만을 전달함으로써 피해자에 대한 의견청취의무를 제대로 이행하지 않았다, ③ 피해자에 대한 지속적인 상담과 면담 및 인사상 배려 등 필요한 피해회복 지원조치를 충분히 하지 않았다는 점들을 인정하여 회사는 피해자에 대하여 위자료 300만원을 지급할 것을 명하였습니다.
이상 살펴본 바와 같이 회사 내 성희롱 사건이 발생한 경우 회사는 피해자에 대한 상담, 사실조사 등 적극적으로 개입하여 피해자에 대한 보호조치를 하여야 하고 가해자에 대하여는 징계 등 필요한 조치를 반드시 해야한다는 점을 유념하여야 하겠습니다.
