변호사/노무사 이혜지｜[email protected]
1. 들어가며
지난 10월 15일 인기 걸그룹인 뉴진스의 멤버 하니가 현직 아이돌 최초로 국정감사 참고인으로 국회에 출석하여 큰 화제가 되었습니다. 하니는 뉴진스가 따돌림과 무시를 받는 등 직장 내 괴롭힘을 당했으며 소속사가 적절한 대응을 하지 않았다고 증언하였습니다.
한편, 하니(뉴진스)는 하이브의 산하 레이블인 어도어에 소속되어 있고, 11월 20일 고용노동부에 따르면 하이브에 대해 직장 내 괴롭힘 문제를 조사한 결과 하니를 근로기준법상 근로자로 보기 어려워 해당 사건을 행정종결 한다고 밝혔습니다.
근로기준법상 보호를 받기 위해서는 근로기준법상 근로자에 해당하여야 합니다. 이번 호에서는 뉴진스와 같은 아티스트가 그러한 근로자성이 인정될 수 있는지에 대한 문제는 논외로 하고, 직장 내 괴롭힘이 무엇이고, 회사가 이를 어떻게 대처해야 하는지에 대해 알아보겠습니다.
2. 직장 내 괴롭힘 금지 제도
1) 의의
근로기준법(제76조의2)에서는 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’를 ‘직장 내 괴롭힘’이라 정하고, 이를 금지하고 있습니다(2019. 7. 시행).
2) 구체적 판단
행위자는 근로기준법상의 사용자와 근로자에 해당하여야 하고, 파견근로자 및 사용사업주도 포함됩니다. 근로자는 고용형태나 명칭, 계약기간에 상관없으나 근로자와 독립사업자의 중간형태라고 할 수 있는 특수형태 근로종사자는 해당되지 않습니다.
행위장소는 반드시 사업장 내일 필요는 없으며, 사업장 외부라도 회식장소, 출장지, 업무 관련성이 있는 사적 공간뿐만 아니라 사내 메신저, SNS 등 온라인에서 발생한 경우도 인정될 수 있습니다.
마지막으로 그 행위는 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하고 ② 업무상 적정 범위를 넘으며 ③ 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켜야 합니다.
지위의 우위는 비교적 쉽게 판단할 수 있으나 관계의 우위는 연령, 학벌, 출신 지역 등 인적 속성이나 근무연수와 같은 업무 속성, 수적 우세, 정규직 여부, 직장 내 영향력 등을 고려하여 판단하게 됩니다.
업무상 적정 범위를 넘는 행위인지는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 필요성은 인정되더라도 행위 양태가 상당하지 않은 경우를 의미합니다. 업무 관련성은 포괄적인 업무 관련성을 의미하므로 직접적인 업무수행 중 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하였거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우도 업무 관련성을 인정할 수 있습니다. 단, 업무상 지시나 주의를 받은 근로자가 이에 불만을 느끼더라도 사회통념상 업무상 필요에 의한 것이었다면 직장 내 괴롭힘으로 인정하기 어려울 수 있습니다.
3. 사용자 대처 방안
직장 내 괴롭힘 제도는 직장 내 괴롭힘을 금지하는 동시에 직장 내 괴롭힘이 발생하는 경우 사용자에게 조사 및 조치 의무를 부과하며 사내 대응체계를 통해 해결하는 것을 원칙으로 하기 때문에 사용자가 적절하게 대처하는 것이 중요합니다.
1) 신고, 제보 및 소문 등 다양한 경위로 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우, 지체없이 객관적인 조사를 실시하여야 합니다. 직장 내 괴롭힘은 누구든지 신고를 할 수 있기 때문에 제3자가 신고한 경우에도 사용자는 조사 의무를 부담합니다. 피해자나 행위자가 퇴직한 경우에도 마찬가지로 조사 의무를 부담합니다.
2) 상담을 통해 피해자의 피해상황 및 요청사항 등을 파악하고 피해자의 의사를 고려해 사건의 처리방향을 결정하여야 합니다. 또한, 피해자에게 사건 처리절차의 전 과정이 비밀로 유지된다는 점을 알리고, 참고인 등에게도 비밀유지의무를 고지하여야 합니다. 만약 피해자가 조사를 원하지 않는 경우, 그 내용을 서면이나 음성 등으로 확인하여 남기고 피해자를 대상으로 진행한 조사 기록을 남겨두는 것이 좋습니다.
3) 조사는 크게 ① 당사자 간 합의나 단순 분리조치 실시를 위해 피해자 또는 피해자가 추천한 참고인 등에 대한 조사를 우선으로 하여 최대한 조속히 완료하는 약식조사와 ② 취업규칙 등 회사 내부 규정에 따라 조사위원회를 구성하거나 외부 전문가를 통해 조사하는 정식조사로 진행할 수 있습니다.
근로기준법에서 사용자는 조사 과정에서 피해 근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안된다고 규정하고 있으나 반드시 피해 근로자가 원하는 내용대로 조치를 해야 한다는 것은 아니므로 피해자에 대한 근무장소 변경, 유급휴가 등 적절한 보호조치를 시행하시면 됩니다. 조사 결과 직장 내 괴롭힘으로 인정되는 경우 사용자는 피해 근로자의 의견을 참고하여 행위자에 대해 징계나 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하여야 합니다.
4. 정리하며
직장 내 괴롭힘 문제는 근로자 개인의 피해를 넘어서 기업에도 법적·사회적·경제적 손실을 가져올 수 있는 중대한 사안입니다. 따라서 사업주 등 최고 경영자가 적극적인 의지를 가지고 관련 규정 정비와 주기적인 교육 및 실태 점검 등을 통해 상호존중하는 조직문화를 구축하는 것이 중요합니다.
