변호사/노무사 이혜지｜[email protected]
1. 들어가며
최근 한 유명인의 사례가 논란이 되면서 사무실에 CCTV를 설치하거나 사내 메신저 열람 등을 통해 회사가 직원들을 감시할 수 있는지에 대한 문제 제기가 되고 있습니다. 이번 호에서는 이와 같은 소위 디지털 노동 감시가 어느 정도까지 허용되며 법적으로 어떤 문제가 있는지 짚어보도록 하겠습니다.
2. 사업장 내 CCTV 설치
가. 근로자 동의
개인정보보호법은 법이 정한 특정한 경우를 제외하고는 공개된 장소에 CCTV를 설치·운영해서는 안된다고 규정하고 있습니다(제25조 제1항). 예외적으로 적용되는 대표적인 경우로는 ‘범죄의 예방 및 수사를 위하여 필요한 경우’, ‘시설의 안전 및 관리, 화재 예방을 위하여 정당한 권한을 가진 자가 설치·운영하는 경우’ 등이 있습니다.
회사 내 불특정 다수가 출입하는 공개된 장소가 아닌 일반적으로 재직 중인 임직원들이 이용하는 사무실은 비공개 장소이므로 원칙적으로 근로자들의 동의가 있다면 위 목적에 제한받지 않고 CCTV를 설치할 수 있습니다.
다만, 상시 근로자 수 30인 이상 사업장의 경우 근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률상 노사협의회를 설치하여야 하고, ‘사업장 내 근로자 감시 설비의 설치’는 노사협의회 협의사항이므로 해당 사업장은 CCTV 설치 문제에 대해 노사협의회 협의 절차를 거쳐야 합니다.
나. 정당한 설치 목적
회사와 개별 근로자의 관계에서 근로자의 동의를 진의로 보기 어려울 수 있기 때문에 고용노동부가 개인정보보호위원회와 함께 발간한 ‘개인정보 보호 가이드라인’에서는 근로조건별 복무관리 등 법령상 의무준수 및 근로계약 이행 등에 필요한 최소한의 범위 내에서 개인정보를 수집 이용하여야 하고, 시설안전 및 영업비밀 보호 등 사용자의 정당한 이익 달성을 위해 필요한 경우로서 명백하게 정보주체인 근로자의 권리보다 우선하는 사정이 인정되어야 한다고 강조하고 있습니다.
대법원은 ‘근로자 감시 설비’라 함은 사업장 내에 설치되어 실질적으로 근로자를 감시하는 효과를 갖는 설비를 의미하므로, 시설 안전 및 보안 등의 사유로 CCTV를 설치했더라도 실질적으로 이를 이용하여 근로자를 감시하였다면 해당할 수 있다고 보고 있습니다(대법원 2023. 6. 29. 선고 2018도1917 판결)
또한, 개인정보보호법은 정보 주체의 동의를 받지 않고 개인 정보를 목적 외의 용도로 이용하는 것을 금지하고 있기 때문에 ‘개인정보 보호 가이드라인’에서도 시설안전 및 보안 등의 목적으로 설치된 CCTV 영상을 근로자의 근태 관리나 비위 행위 확인, 업무 평가 등의 목적으로 사용하는 것과 같이 적법한 사유 없이 디지털 장치 도입·설치 목적과 다르게 운용해서는 안된다고 권고하고 있습니다.
3. 사내 메신저 열람
최근 많은 회사에서 업무 효율성과 편의를 위해 사내 메신저를 사용하여 소통하고 있습니다. 그러나 사용자가 이를 무단으로 모니터링 하는 경우 CCTV 설치와 마찬가지로 업무상 필요를 넘어 근로자의 사생활과 인격 침해의 우려가 있기 때문에 처벌 대상이 될 수 있어 유의하셔야 합니다.
정보통신망법 위반 등 장래 발생할 수 있는 법적 분쟁을 예방하기 위해서는 사내 메신저 운용에 대해서도 ‘개인정보 보호 가이드라인’ 원칙을 적용하여 사전에 근로자 등으로부터 의견 청취 및 동의를 받고, 영업비밀 보호 등 사용자의 정당한 이익 달성을 위해 필요한 경우로서 명백하게 정보주체인 근로자의 권리보다 우선할 때에 최소한의 범위에서 개인정보를 수집·이용하여야 합니다.
대법원은 ‘회사 직원이 회사의 이익을 빼돌린다’는 소문을 확인할 목적으로, 해당 직원이 사용하는 비밀번호가 설정된 ‘개인용 컴퓨터의 하드디스크’를 떼어내어 다른 컴퓨터에 연결한 다음 의심이 드는 단어로 파일을 검색하여 메신저 대화 내용, 이메일 등을 출력한 사안에서, 1) 해당 직원의 범죄 혐의를 구체적이고 합리적으로 의심할 수 있는 상황에서 사용자가 긴급히 확인하고 대처할 필요가 있었고, 2) 그 열람의 범위를 범죄 혐의와 관련된 범위로 제한하였으며, 3) 해당 직원이 입사시 회사 소유의 컴퓨터를 무단 사용하지 않고 업무 관련 결과물을 모두 회사에 귀속시키겠다고 약정하였고, 4) 검색 결과 범죄행위를 확인할 수 있는 여러 자료가 발견된 사정 등에 비추어, 사용자의 그러한 행위는 사회통념상 허용될 수 있는 상당성이 있는 행위라고 판시한 바 있습니다(대법원 2009.12.24.선고 2007도6243 판결).
4. 정리하며
사용자의 근로자에 대한 감독권과 근로자의 사적 자유는 때로 상충되며 사업장에서 이로 인한 갈등은 빈번히 발생할 수 있습니다. 따라서 인사 실무에서는 ‘개인정보 보호 가이드라인’을 참고하여 관련된 법적 리스크를 최소화할 필요가 있으며, 근로자에 대한 지나친 감시는 직장 내 괴롭힘이 될 소지가 있다는 점도 유의하셔야 합니다.
