변호사/노무사 이혜지｜[email protected]
최근 여러 기업이 직원들에게 제공하는 혜택 중 하나로 ‘복지포인트’ 제도가 많이 활용되고 있습니다. 그에 따라 복지포인트가 과연 통상임금에 해당하는지에 관한 여러 분쟁들이 있었고, 이에 대법원은 2019년 전원합의체 판결을 통하여 기업이 제공하는 복지포인트는 임금이 아니며, 따라서 통상임금에도 해당하지 않는다고 하여 엇갈리는 하급심의 입장을 정리하였습니다. 이러한 대법원 판단은 이후 복지포인트의 근로소득세 과세 여부 논란으로 이어지게 되었습니다.
이하에서는 복지포인트에 대한 통상임금성을 부정한 전원합의체 판결(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785)을 소개하고, 최근 귀추가 주목되고 있는 복지포인트와 과세 대상 여부에 대한 이슈를 간략히 검토하겠습니다.
Ⅰ. 복지포인트의 통상임금성 부정 (대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결)
1. 대상판례의 사실관계
A병원은 ‘선택적 복지제도’를 실시하면서 복지포인트를 지급하였는데, 재직자에 대하여 전년도 말일을 기준으로 당해 연도 1월 1일에 전 직원에게 일률적으로 부여하는 공통포인트와 근속연수에 따라 차등 부여하는 근속포인트를 배정하여 1월과 7월에 균등 분할 지급하였습니다(단, 휴직자와 중도 퇴직자 등에는 근무 기간에 따라 일할 계산하여 지급).
임직원들은 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품 등을 구매하면서 배정받은 복지포인트를 바로 사용하거나, 또는 복지카드를 이용하여 물품 등을 우선 구매한 후 복지포인트 사용 신청을 함으로써 그 복지포인트 상당액의 돈을 환급받는 방식으로 사용하였습니다. 한편, 이 사건 복지포인트는 매년 12월 20일까지 사용하지 못한 경우 소멸하고, 사용 항목 역시 제한되어 있었습니다.
A병원은 연장근로수당 산정을 위해 통상임금 계산을 할 때에 위 복지포인트를 제외하였는데 근로자들이 복지포인트가 통상임금에 해당한다는 전제로 이를 포함하여 산정한 연장근로수당과 기지급된 수당 간의 차액 지급을 청구한 사건입니다.
2. 대법원 판단
가. 다수의견
1) 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 합니다. 따라서 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없습니다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 합니다.
2) 대법원은 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 이 사건과 같이 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 아래와 같은 주된 이유로 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다고 판시하였습니다.
① 선택적 복지제도의 근거 법령은 근로복지기본법으로, 법 제3조 제1항에서는 ‘근로복지(임금·근로시간 등 기본적인 근로조건은 제외)’라고 규정하며 근로복지의 개념에서 임금을 명시적으로 제외하고 있다. 따라서 근로복지기본법상 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트는 임금에서 제외된다고 보는 것이 타당한 규범 해석이다.
② 선택적 복지제도의 연혁과 도입 경위를 살펴보면, 선택적 복지제도는 근로자의 임금 상승이나 임금 보전을 위해 시작된 것이 아니고, 기업 내 임금 아닌 복리후생제도와 관련해 근로자의 욕구를 반영한 새로운 기업복지체계를 구축한 것이다. 종래 임금성을 가진 복지수당 위주에서 벗어나 비임금성 기업복지제도로서의 실질을 갖추기 위해 그 형식과 내용을 변화시킨 연혁 및 구체적 도입 경위에 비춰 복지포인트를 임금이라 할 수 없다.
③ 복지포인트의 특성을 고려해보면, 여행, 건강관리, 문화생활, 자기계발 등으로 사용 용도가 제한되고, 1년 내 사용하지 않으면 소멸하여 양도 가능성이 없는 점, 근로자의 근로제공과 무관하게 매년 초에 일괄 배정되는데 이러한 형태의 임금은 쉽게 찾아보기 어려운 점, 대부분 단체협약이나 취업규칙 등에서 복지포인트를 보수나 임금으로 명시하지 않아 복지포인트가 근로의 대가가 아님을 근로관계 당사자도 인식하고 있다 할 수 있는 점에 비춰 복지포인트를 근로제공의 대가로 볼 수 없다.
나. 별개의견 및 반대의견
그밖에 복지포인트의 배정만이 아닌 배정과 사용의 일련의 과정을 임금지급으로 평가하여야 한다는 별개의견과 복지포인트가 계속적·정기적으로 지급되고, 단체협약이나 취업규칙에 근거하여 사용자에게 지급 의무가 있으므로 근로의 대가로 지급되는 금품 즉, 근로기준법상 임금에 해당하며, 통상임금에도 해당한다는 반대의견이 있었습니다.
Ⅱ. 복지포인트와 근로소득세 과세 여부
과세당국은 복지포인트는 ‘소득세법상 근로소득’에 해당한다며 근로소득세를 부과하여 왔습니다. 즉, 기업에서 근로소득세 원천징수시 복지포인트를 포함시킨 것입니다. 하지만 위와 같이 복지포인트는 ‘근로기준법상 임금’에 해당하지 않는다는 대법원 판단 이후에 임금으로 볼 수 없는 복지포인트에 대해 근로소득으로 인정하여 과세할 수 있는지와 관련하여 새로운 분쟁이 발생하고 있습니다.
1. 임금 vs 근로소득
근로기준법상 임금은 ‘근로의 대상으로 지급된 것(근로의 대가)’을 의미하나, 소득세법상 근로소득은 ‘근로의 대가’뿐만 아니라 ‘근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여’까지 포함하고 있으므로, 소득세법상 근로소득이 근로기준법상 임금보다 더 넓은 개념을 가지고 있다고 보고 있습니다.
2. 하급심 동향
기존 대다수의 하급심은 복지포인트는 근로소득이라고 해석하여 기업이 과세관청을 상대로 제기한 복지포인트에 대한 근로소득세 경정청구 또는 반환청구를 받아들여 주지 않았습니다.
근로소득의 개념이 임금보다 더 넓고, 복지포인트를 근로소득에서 제외한다면 복지포인트 지급 비율을 높이는 방식으로 납세를 회피할 우려가 있다는 점, 기업 사정상 복지포인트 제도를 시행하지 못하는 영세 기업과 형평성 측면에서 맞지 않은 점, 또 공무원 복지점수와 복지포인트는 다른 제도여서 비교 대상이 아니라는 점 등이 그 근거가 되었습니다.
그러나 최근 대전고법은 한국철도공사가 대전세무서를 상대로 낸 근로소득세 경정청구 거부처분 취소 소송 항소심에서 복지포인트가 근로소득이 아니라는 첫 번째 판결을 하여 화제가 되고 있습니다.
재판부는 임금과 근로소득이 동일한 개념은 아니며 2019년 대법원 판결로 복지포인트를 근로소득에서 제외할 수는 없다고 하면서도, 복지포인트가 근로조건이 아닌 근로복지에 해당하며, 사용자가 근로자에게 금원을 지급하는 것으로 볼 수도 없다고 하며 기존과 다른 판결을 내린 것입니다. 해당 판결은 대전세무서의 상고로 대법원의 판결을 받게 되었습니다.
공공기관을 비롯하여 많은 기업들이 복지포인트 제도를 운영하는 만큼 만약 대법원에서 복지포인트를 근로소득으로 인정하지 않는다는 판단을 하는 경우 파장이 클 것으로 예상됩니다. 대법원이 어떻게 판단하게 될지 그 귀추가 주목됩니다.
