변호사/노무사 이혜지｜[email protected]
1. 서론
노동법에는 사용자가 근로자와의 근로관계가 종료한 이후에도 부담하는 몇 가지 의무가 있습니다. 퇴직금을 지급하거나 근로자 필요시에 사용증명서를 발급해주는 것이 대표적입니다. 이에 더해 근로기준법상 ‘취업 방해 금지’ 의무가 경영상 인사관리 차원에서 종종 이루어지는 블랙리스트 작성 혹은 채용과정에서의 신원 확인(평판조회) 등과 관련하여 문제가 되는 경우가 종종 있습니다.
2. 의의 및 취지
누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성ㆍ사용하거나 통신을 하여서는 안됩니다[1](근로기준법 제40조).
여기서 특징적인 것은 1) ‘누구든지’ 근로자의 취업을 방해하여서는 안되기 때문에 사용자뿐만 아니라 다른 근로자, 제3자 혹은 국가조차도 금지되며 2) ‘취업을 방해할 목적’이 있어야 한다는 점입니다.
금지되는 내용은 근로자의 취업관련 사실은 물론 종교, 사회적 신분, 노동조합 활동경력 등에 관한 기록을 모두 포함하고, 설사 비위사실이나 징계와 같은 사실을 다루고 있다고 해도 그것이 근로자의 취업에 방해가 될 가능성이 있다면 금지됩니다.
다만 최근 대법원 판례에 따르면 근로자의 취업을 방해할 의도로 사업주에게 문자메시지를 보냈더라도 이미 취업한 상태[2]라면 근로기준법상 취업 방해 금지 위반으로 처벌할 수 없습니다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2019도18193 판결). 즉, 이미 근로관계를 맺은 근로자에 대한 해고종용에 대해서는 본조가 적용되지 않습니다. 취업한 상태라면 취업 방해의 목적이 있더라도 결과가 발생할 수 없기 때문입니다.
이 규정은 소위 블랙리스트라는 근로자 명부를 작성하여 근로자의 취업을 방해하는 것을 엄격히 금지한다는 취지를 가지고 있습니다. 하지만 취업 방해 행위가 명부 작성에 한정되지는 않습니다.
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[1] 이를 위반하는 경우 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처합니다(근로기준법 제107조)
[2] 해당 사안에서는 당사자가 수습 사원의 신분이어서 문제가 되었지만, 재판부는 수습 채용자도 이미 근로관계가 성립한 근로자에 해당한다며 취업자로 보았습니다.
3. 인사 실무상 유의사항
채용 담당자는 신뢰할만하고 유능한 직원을 채용하기 위해 채용 과정에서 채용 후보자의 이전 직장에서의 징계 기록, 이력서에 기재된 학력, 경력사항 등의 진의 여부를 확인하게 됩니다. 정당한 채용권의 행사로서 관련 기관에 공식적으로 구체적 사실을 확인하거나 대상자의 주변인들에 대한 인터뷰(평판조회) 등을 하는 것은 취업 방해 행위가 되지 않고, 이에 대해 회신하는 것 역시 취업을 방해할 목적이 아니라면 취업 방해 행위가 되지 않습니다. 다만 이 경우 대상자의 동의서를 받아 개인정보보호법을 위반하지 않도록 주의하여야 합니다.
반면 근로자들에 대한 자료를 자사의 채용자료로 사용하는 범위를 넘어서 타인에게까지 제공·열람하는 행위는 취업 방해 행위로 규제의 대상이 됩니다. 블랙리스트의 작성이 타인의 취업을 방해할 의도가 없었다고 할지라도 그 행위가 취업을 방해하는 결과를 가져올 수 있다는 것을 인식하고 있었다면 취업 방해 행위가 될 수 있습니다.
또한 퇴사자의 취업을 방해하기 위하여 온라인 상에 글을 게재하거나 채용 관련자에게 문자 메시지 등을 보내는 행위 역시 종종 일어나고 있으나 이는 명백한 취업 방해 행위로 근로기준법 위반이 됨은 물론 다른 형사상 책임까지 문제될 수 있습니다.
4. 결론
취업 방해 행위는 근로기준법이 엄격하게 금지하고 있는 행위입니다. 정당한 인사권 행사라는 명목으로 소위 블랙리스트를 만들어 동종업계에 공유를 하거나 퇴직한 근로자에 대한 보복성 행위는 본조를 위반할 소지가 다분하므로 유의하셔야 합니다.
