1. 들어가며
많은 기업이 정식 채용 전 업무 적격성을 확인하기 위해 ‘수습’이나 ‘시용’ 기간을 둡니다. 하지만 이 기간을 단순히 ‘테스트 기간’으로만 생각하여 충분한 근거 없이 본채용을 거절했다가는 법적 분쟁에 휘말릴 수 있습니다. 이번 호에서는 실무상 혼용되는 ‘수습’과 ‘시용’의 차이와 본채용 거절시 분쟁을 예방하는 정당한 기준에 대해 살펴보겠습니다.
2. 수습과 시용의 구별
실무상 흔히 ‘수습’이라는 용어로 통칭하지만, 법률적으로 ‘시용’과 ‘수습’은 구별됩니다.
‘시용’이란 정식 채용 전에 근로자의 업무 능력이나 성격이 조직에 적합한지 판단하기 위해 일정 기간 시험적으로 사용하는 예비적 기간으로, 판례는 이를 ‘해약권이 유보된 근로계약’으로 봅니다. 즉, 이미 근로계약은 체결되었으나 사용자가 해지할 권리를 잠시 유보하고 있는 상태입니다.
반면, ‘수습’이란 이미 정식 채용된 근로자가 업무의 숙련도를 높이기 위해 교육이나 훈련을 받는 단계입니다. 이들은 이미 확정적인 근로자이므로 이 기간 중에 해고하려면 일반 근로자와 동일하게 엄격한 정당성을 갖추어야 합니다.
계약서에 ‘수습’이라고 기재하더라도 실질이 본채용 여부를 결정하기 위한 평가 기간이라면 ‘시용’으로 인정될 수 있습니다. 다만, 시용 기간을 적용하려면 반드시 근로계약서나 취업규칙에 이를 명시해야 합니다. 만약 관련 규정이 없거나 선택적으로 규정되어 있음에도 기간을 명시하지 않았다면 해당 근로자는 시용 근로자가 아닌 정식 근로자로 채용된 것으로 간주됩니다.
3. 본채용 거부의 정당성 판단
시용 기간 종료 후 본채용을 거절하는 것은 법률적으로 해고에 해당합니다. 대법원은 시용의 취지상 통상의 해고보다는 정당성 범위가 넓게 인정되지만 사회통념상 상당하다고 인정될 정도의 객관적인 근거가 필요하다는 입장입니다.
예컨대 지점별로 하위 등급 인원을 강제로 할당하거나 평가 요령을 어기고 지점장이 임의로 평가표를 재작성하여 본채용을 거부한 경우에는 정당성이 없다고 보았으나, 시용 기간 중 앞차를 충돌하여 승객이 부상당하는 사고를 내고 운전면허 정지 처분을 받은 버스기사의 경우 시용 제도의 목적에 비추어 해고가 정당하다고 인정된 사례가 있습니다.
또한, 절차적으로 본채용 거부 시에도 근로기준법 제27조에 따라 거부 사유와 시기를 구체적으로 적은 서면을 전달해야 합니다. 이때, 단순히 평가 결과 미달이라고 적기보다는 근로자가 대처할 수 있을 만큼 실질적인 사유를 기재해야 절차적 하자를 방지할 수 있습니다.
4. 기간 만료 후의 효과
시용 기간이 끝나고 근로관계가 지속된다면 해당 계약은 통상적인 근로관계로 전환됩니다. 이때 주의할 점은 시용기간 역시 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 당연히 포함된다는 사실입니다.
5. 나가며
시용 제도는 기업이 적합한 인재를 선발할 수 있는 기회이지만 법적 절차를 간과할 경우 예기지 못한 리스크가 될 수 있습니다. 불필요한 분쟁을 예방하기 위해서 회사는 취업규칙이나 근로계약서에 시용 관련 조항이 정비되어 있는지, 본채용 거부시 활용할 객관적인 평가 지표와 절차를 갖추고 있는지 점검할 필요가 있습니다.