경영성과급을 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금으로 볼 수 있는지 여부는 노사 모두에게 실무적으로 매우 중요한 쟁점입니다. 그간 사기업 경영성과급의 임금성을 둘러싸고 하급심의 엇갈린 판결이 이어져 온 가운데, 최근 삼성전자와 SK하이닉스에 대한 대법원 판단은 경영성과급의 성격과 운영 방식에 다른 판단 기준을 확인해주었습니다. 이번 뉴스레터에서는 두 사례를 통해 경영성과급의 임금성 쟁점을 짚어보고자 합니다.
1. 경영성과급의 임금성 판단 기준
평균임금에 산입되는 ‘임금’이 되기 위해서는 사용자에게 지급 의무가 있어야 하며, 그 발생이 근로 제공과 직접적 또는 밀접하게 관련되어야 합니다. 대법원은 단순히 금품이 계속적∙정기적으로 지급되었다는 점을 넘어, 근로자들이 자신의 근로를 통해 성과급 지급의 기준이 되는 목표 달성을 어느 정도나 관리하고 통제할 수 있는지를 중요한 기준으로 살피고 있습니다. 이는 성과급이 성실한 근로에 대한 사후적 정산인지, 아니면 경영 성과의 사후적 분배인지를 구분하기 위함입니다.
2. 삼성전자 판결: 성과급 성격에 따른 개별적 판단
대법원은 삼성전자의 경영성과급 중 ‘목표 인센티브’를 평균임금에 산입해야 한다고 판단했습니다. 취업규칙 등에 지급 근거가 명확히 정해져 있어 회사의 지급 의무가 인정될 뿐만 아니라, 평가 항목이 근로자의 노력으로 통제 가능한 범위 내에 있어 근로 제공과 밀접한 관련이 있다고 보았기 때문입니다.
반면, ‘성과 인센티브’에 대해서는 임금성을 인정하지 않았습니다. 그 재원이 되는 EVA(세후영업이익에서 자본비용 등을 차감한 이익)의 발생여부는 근로자의 근로 제공 외에도 시장 상황이나 경영 판단 등 근로자가 통제하기 어려운 외부 요인에 의해 더 큰 영향을 받는다고 보았습니다. 즉, 이는 근로의 대가라기보다 근로자들의 사기 진작 차원에서 경영 성과를 공유하는 이익 분배의 성격이 강하다고 판단한 것입니다.
3. SK하이닉스 판결: 지급 규정과 관행의 실무적 검토
대법원은 SK하이닉스의 경영성과급(PI, PS)에 대해 임금성을 부정하는 원심을 확정했습니다. 대법원이 주목한 점은 지급의 확정성과 의무성의 부재였습니다. SK하이닉스는 취업규칙 등에 구체적인 지급 기준이 명시되어 있지 않았고, 매년 노사 합의를 통해 지급 여부와 지급률을 새로 결정해왔습니다.
특히 경영 상황에 따라 성과급이 지급되지 않은 해가 존재했다는 점은, 이를 근로자가 당연히 받을 것이라 기대하는 확정된 권리나 노동관행으로 보기 어렵게 만들었습니다. 결과적으로 회사가 경영 상황에 따라 재량을 발휘할 수 있는 구조라면 임금성을 인정받기 어렵다는 점을 시사합니다.
4. 시사점 및 대응방향
최근 판례 흐름을 종합해 볼 때, 경영성과급의 임금성 여부는 단순한 명칭이나 지급 사실 그 자체보다 각 기업의 구체적인 지급 근거와 실제 운영 방식에 따라 개별적으로 결정됩니다.
기업은 경영성과급이 경영 성과 공유라는 본연의 목적에 부합하도록 지급 요건과 평가지표를 합리적으로 설계하고 문서화하는 노력이 필요합니다. 특히, 평가지표가 근로자의 통제 범위를 벗어난 전사적 실적에 기반하고 있는지 점검하는 것이 중요합니다. 근로자는 본인이 수령하는 성과급의 법적 성격과 평균임금 포함 여부를 명확히 인지하여 퇴직금 등 정당한 권리를 보호받을 수 있는 기준을 확인해야 합니다. 결국 노사 간 불필요한 분쟁을 예방하기 위해서는 현재 운영 중인 성과급 제도의 법적 성격을 정밀하게 진단하고, 이를 상호 신뢰할 수 있는 규범으로 안착시키는 노력이 선행되어야 합니다.